同花顺-圈子

文/观察者

把移动端的内容推荐、低上手门槛，与类似钉钉视频会议的沟通效率、严肃的ToB场景结合起来，能做什么？

这正是BOSS直聘尝试回答的问题。

中小企业“招聘难”的问题，由来已久，去年疫情期间则变得陡然严峻，中小企业迫切需要一个更加高效的人才通道和链接，来应对经营的线上化转型。

举个真实发生的案例：

有个叫王世莉的创业者，掌管一家小县城的小企业，县里2020年才宣布脱贫。2020年受疫情冲击下定决心转型做电商，一直招不到合适的人才。在BOSS直聘却神奇地挖到了2个985高校毕业生，作为电商人才来切磋、培养，并最终做出了自身的电商体系。

这是一个各行各业普遍急转型的时代，体现在劳动力市场上，就是持续的供需再匹配。而势单力薄和中小企业和大企业相比，更需要一场“平权运动”。

而新技术、新模式，被证明可以发挥关键作用。

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BOSS直聘上的案例并非孤例。

再举一个非常典型的案例。有一个叫周利锋的创业者，创办的公司主营亚马逊云计算在中国的代理业务，为了扩大业务，急需专业的销售人才。在招人时，由于规模小、预算少、人员少，他唯一的感觉就是招聘难……

难就难在，作为中小企业，没法和大厂搞人才竞争。哪怕开价更高，专业领域的人才还是更愿意选择大厂，通俗讲，就是被“卡了脖子”。

这样的问题，看似是无解的，但却非常普遍——不管是需要转型的传统中小企业，还是新生的中小创业企业，普遍是低点地步，但对人才的要求较高。

不过，我国的人才流动随着经济转型加速，跳槽、转行常态化，就业实际上成为了一种继续教育，这对求才若渴的中小企业其实是一个好消息——可能只要把筛选范围稍稍扩大，就能得到未必最专业、但却已经足够合适的人才。

BOSS直聘这样的招聘平台给中小企业，就提供了一个可以快速筛选人才的平台。

在周利峰的案例中，BOSS直聘的智能匹配发挥了作用，通过算法推荐扩大招聘范围和在线“直聊”，周利峰很快找到了虽然不是云计算领域出身、但销售才干足够突出的人才。

我们会发现，BOSS直聘的新技术、新模式发挥的作用足够人性且顺应趋势——智能匹配，顺应了中小企业相对灵活的用人需求，上手门槛也足够低，而让招聘者与企业主直聊，既给了企业主充分展示求才之心的舞台，也让应聘者有了更多话语权和被尊重感，后者，正顺应了就业市场的主动权愈发导向应聘者的趋势。

管窥全豹，BOSS直聘在短短7年时间内，从在线招聘的红海中杀出来，并成为市值最高的中国在线招聘公司，可见不是偶然。

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事实上，超过520万家中小企业，正选择拥抱移动互联网！

来自BOSS直聘平台的这个数据，是非常震撼的。这也意味着，从比例看，该平台上630万企业用户中，中小企业的占比达82.7%。

有足够多的事实都证明，解决人才问题，可能是中小企业最大的刚需。

近几年，投资界都在讲“核心资产”，其实，中小企业才是中国社会经济的“核心资产”。从企业数量、税收创造、就业吸纳这些维度来看，这是个不需要过多强调的常识。但还是要特别指出一点——2018年底，中小企业解决了70%以上的技术创新成果，以及80%的就业。

人是企业生产的第一要素。考虑到中小企业如此之多的人才需求，以及普遍的转型、升级需求，通过在线招聘网罗人才，势必就是中小企业转型战役关键的第一战。

整体来看，以往中小企业招人难的原因不一而足：有中小企业自身实力、规范度、人性化不足、欠缺发展前景等问题，有社会经济和就业形势变化导致的结构性问题，比如年轻人观念更新，普遍不愿意进工厂，一言不合就离职……

传统的招聘服务也大有改进的空间。肉眼可见的是，传统的招聘服务对中小企业来说，在各个方面都普遍缺乏服务的深度、精度，从商业模式来看，往往就是卖简历、卖广告位的过于初级的商业模式；从技术来看，传统的网络招聘以搜索为中心，长尾的招聘需求和求职需求都得不到关注；而在付费服务、流量导向的场景或思维下，有限的展示位等资源也更多被大企业、付费企业所占据。

这就导致了，中小企业的招聘需求往往不能得到真正的满足——要么招不到人，要么招到的是不合适的人。

无疑，作为中小企业最大的刚需，满足中小企业迫切的人才需求，有着可观的商业和社会价值，和十足的紧迫性。

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疫情给很多行业按下了暂停键，而对中小企业来说，当时起码存在两个方面的人才问题：一是线下招聘暂停的普遍性问题；二是本身业务就过于传统或集中于线下，有转型的需要，需要招纳一些传统招聘难以应对的新型人才。

BOSS直聘上520万家中小企业，正是疫情影响下中小企业加速线上化转型的一个写照——疫情期间和之后，线上办工、线上会议很快成为热潮，同时带火的就有云招聘、云面试甚至云入职。

细究之下，与其他在线招聘企业不同的是，传统的招聘平台是“搜索+简历”，而BOSS直聘等新招聘平台的模式是“推荐+直聊”，相比前者，后者对新技术的运用，使得门槛肉眼可见的低，效率则近乎一步到位、“立等可取”。

从流程看，BOSS直聘明显大大压缩了从简历下载、搜索筛选到线下面试的传统招聘流程。

从使用门槛看，除了技术运用带来的低门槛，不是所有中小企业都有HR，企业主、企业高管到业务主管，都可以介入BOSS直聘的招聘流程。这一点被总结为ToB的ToC化——把一个B端用户拆解为N个代表B端的个人用户。

这类招聘模式与中小企业灵活性更强、因而效率较高的整体特点，是高度匹配的。而ToB的ToC化，在方便中小企业的同时，对于平台自身也是裂变式增长的动力。

这也意味着，不光是BOSS直聘，招聘行业提升中小企业的服务效率，大有可为。

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技术带来的灵活、极简，切中中小企业和求职者的体验痛点

以往从线上发布招聘启示、简历筛选到面试的整个传统招聘流程，可能需要几天完成，即便老板有一颗求贤若渴的心，但直接沟通前的每一个步骤出现差错和误判，都可能成为吸纳到合适人才的拦路虎。更何况，知名度偏低的中小企业，以及相对灵活的用人需求，以往更是传统招聘难以触达的“长尾用户”、“长尾需求”。

据国家统计局数据，2018年末，小微企业占比达到98.5%。

数字化让中国经济社会驶入了一条快车道，更高密度的数字化投入带来更高效率的产出是数字化的核心逻辑，从这个角度看，过于传统的招聘行业，相比其他行业所提供的数字化工具和资源，在一定程度上拖慢了中小企业转型、提速的步伐。