同花顺-圈子

　　作 者：谭长春 知名管理专家

　　《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》一书中写道：

　　华为好干部的标准：实事求是，坚持原则，眼睛朝下，不要光看上司的脸色。大家要警惕那些专看上司脸色行事、阿谀奉承的人，他们不是为公司而是为个人利益工作，无数历史经验教训证明了这一点。

　　下级看领导脸色行事，在事情的判断上，不是以客户需求为导向，而是看主管是否认可，只要按主管的意见做，即使错了，也是主管的责任，自己不用承担责任。这是公司存在的大问题。长官导向不扭转，公司就会偏离客户导向，就会衰退。

　　作为华为公司管理者培训教材，《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》中的描述，并不是以公司的规章制度出现，但是，这个描述，清晰表达了任正非、华为的重要管理思想：在华为，好干部，要有正确的思想导向！否则，这是公司的大问题，需要扭转。

　　《华为基本法》的定位之一

　　是培养中高级干部

　　任正非曾说过：“基本法的定位就是培养中高级干部，干部必须认真学习基本法，领会其精神实质掌握其思想方法。”

　　首先，在任正非看来，中高级干部掌握企业经营管理的思想方法是非常重要的。所以，其像一个布道者，不断引进先进的管理方法、体系，在每年花费10%甚至还多的年度收入作产品研发的同时，还每年花费数亿元进行管理咨询引进来改进管理，甚至还在国内无先例地推行“蓝血十杰”（管理科学家制度），来促进管理思想、方法、系统的升级变革。

　　而这些，都需要中高级干部首先能够接收吸纳这些优秀管理思想，让人才、知识资本成为华为的核心竞争力。所以，《华为基本法》当时的一个目标，就是让干部们实现共同的“心理契约”，让他们“领会精神实质掌握其思想方法”的结果，实现统一目标行为，实现企业业绩实现与未来发展。

　　所以，从这里来看，二十多年前，在华为公司成立的最初几年，任正非就已经非常注重去培养干部的正确的管理思想，且以重要文件内容，来作为思想引导的载体。而如上的《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》也体现了同样的作用。

　　“眼睛盯着客户，屁股对着领导”

　　是“以客户为中心”的精准场景演绎

　　眼睛盯着客户，这句话很容易理解，不少企业也这样提。但屁股对着领导，这样的话，从一个公司的老板或者最高管理者来说出，却真是有着“石破天惊”之感。从华为公司对其的阐释来看，这句话也绝非为语句文字工整对仗而硬添上去的。所以，这也是我曾提到过的，华为对“以客户为中心”的理解，甚至已经远超营销界对以客户为中心的真正认知。

　　任正非曾批评下属：“你们不要为了迎合领导，像疯子一样，从上到下地忙着做胶片……关注领导已超过关注客户。不要以为领导喜欢你就升官了，这样下去我们的战斗力要削弱的。”

　　我们经常会用迈克尔 波特的所谓“五力模型”，来评价企业的竞争力：同行业内现有竞争者的竞争能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力等等，也将竞争提升主要分为三个方面：成本优势、专业性、差异化。

　　而任正非还是将战斗力（竞争力）的影响归笼到人身上来，“关注领导超过关注客户，这样下去战斗力是要削弱的”，这可以说是中国本土企业经营管理的适应性重大思想突破。

　　如果从华为的核心价值观：以客户为中心，用现在的最流行的“场景”论来解释，这确实是华为对“以客户为中心”的最好的场景演绎，眼睛、屁股，客户、领导，构成了华为的“以客户为中心”的生动场景。

　　对人的能力进行管理

　　还要有思想导向这个标准

　　华为经过这么多年的管理改善或变革，其实已经形成了不少的干部管理规章制度。

　　如干部四力：决断力、执行力、理解力、沟通力。

　　如华为干部领导力九条：关注客户、建立伙伴关系、团队领导力、塑造组织能力、跨部门合作、成就导向、组织承诺、战略性思维、理解他人。

　　如华为干部选拔四要素：绩效是干部选拔的必要条件和分水岭、品德与作风是干部的资格底线、践行核心价值观是衡量干部的基础、能力是持续取得绩效的关键成功要素等等。

　　如华为在干部选拔过程中是采用三权分立的方式，这三个权力是：建议权、评议权和否决权。

　　……

　　这些，都是华为干部工作的一些标准与内容，从多个角度诠释了华为公司对干部选拔、能力建设、评估等的自有体系。使华为的干部发展工作有非常详细具体的内容可推行。

　　但是，我们要说，华为好干部的标准：“实事求是，坚持原则，眼睛朝下，不要光看上司的脸色。”是华为干部的思想导向标准。是对干部管理规章制度的重要补充，甚至先决条件！

　　在2024年4月30日，华为内部发布人事调整文件，宣布余承东将新担任终端BG董事长职位。有知情人士表示此次调整属于正常调整，华为公司拥有完善的内部治理架构，此次为正常管理任命。目的是“让余承东有更多的精力为消费者打造精品。”这其实也反映出了华为公司对干部的要求是不唯上，对干部的调整升迁也目的是更好服务消费者、“眼睛朝下”的经营本质。

　　华为可能看到了

　　企业管理的一个重要问题

　　在给企业服务过程中，确实听到过太多这样的话语：这个事情，看领导怎么看吧，看领导怎么处理吧，让领导来决策吧……如果领导不发话，一些企业就没有真实交流的思想、观点，当然，也就没有主观能动性的行动。

　　所以，一些企业的办事效率不高，行动力弱，问题推诿，扯皮与踢皮球的情况普遍存在。这也就成为了一些企业的一种普遍现象。也让人见怪不怪，因为习惯了！个人觉得，由于一些企业存在金字塔式的科层制度，下一层的要向上一层爬，必须看上一层领导的脸色行事，甚至跪舔，唯唯诺诺唯求听话，让上司喜欢，让上司提供机会提拔自己，从而更上一层后，也能让下一层的人再来跪舔自己。

　　这是一些企业普遍存在的一个问题。但是，相当部分企业又无解。为什么？

　　这个，需要企业主自己认识到，自己以身作则，并且明令，形成制度、规则、要求才行。华为公司在内部就有一个极具特色的内部沟通习惯甚至要求，那就是，干部除要贴近客户，倾听客户的需求外，在内部，还要主动向下、向员工沟通！这种主动的沟通，使华为的好干部的标准又有了自己特别的一点诠释。

　　任正非：干部的思想导向标准，我先行

　　任正非也说过：“我不怕大家批评我，有人批评我是好事。员工以后最重要的不是要看我的脸色，不要看我喜欢谁、骂谁，你们的眼睛要盯着客户。客户认同你好，你回来生气了，就可以到我办公室来踢我两脚。”

　　如上提到：“长官导向不扭转，公司就会偏离客户导向，就会衰退。”或许，这也许是任正非认识到在除公司的规章制度之外，在企业中，干部身先士卒、言传不如身教的重要性了。我们也从这里看到，外界评价任正非的危机意识、谦卑等等，还真不是公关的要求，不是企业戴着的假面纱，而是一以贯之的源于—以客户为中心。

　　“你回来生气了，就可以到我办公室来踢我两脚”，又是一如此生动的场景化管理演绎！

　　任正非的管理思想，

　　也可能给一些外企补上一课

　　多年前在外企工作时，曾经当时就写过一篇关于企业管理的文章，大意是：企业中层干部不干活，一切都完蛋。

　　当时那篇文章，是工作过程实景有感而发。有些企业中层不干活，不进行基层管理，却还过得悠哉游哉。

　　一些企业干部，上基本不用做决策，下也有专业的基层人员做执行，并且又有一定的话语权，信息收集还主要靠他们。如果没有很好心态与意愿让企业增长与发展，随波逐流，甚至弄些小团体、亚文化，尽产生问题，则真是够企业管理层“喝一壶”了。

　　一些知名外企，多年全球性发展，其规章制度本是非常完善，但是，一些驻外工作、一些外勤工作，你却并不能完全去监控。所以，总有一些干部喜好看上司脸色行事，阿谀奉承。而一线的一些工作如市场拓展、新品上市、促销开展等等，仍存在较大改进空间。

　　这些巨头公司在标准化经营管理水平上，绝对是全球一流的公司，但巨头型企业层级多、管理场景多而复杂，现实中也可能不少地方仍多可改善。他们学习能力强，可以说，东方的一些企业好的具体经营管理经验与思想，也是非常值得借鉴、学习与应用的。

　　任正非的管理思想，尊重常识

　　中国人民大学教授、华为“蓝血十杰”、《华为基本法》撰写者之一黄卫伟教授，曾多次重申：华为的成功，很重要的一点，就是尊重常识。这在《华为基本法》撰写组组长彭剑锋教授，也多次说过。

　　针对好干部的标准，任正非就是在尊重最基本的管理常识，不看上司的脸色行事，这样，很明显，不看上司行事，就不会是“屁股对着客户”了。

　　好干部的标准，其实还体现了华为非KPI论：价值观更重要。这其实也可说就是价值观中的的领导观、工作观、上下级观。

　　当年制定《华为基本法》时，任正非说是要在管理者身上达成“心理契约”，而不是其它企业采取的更直接的目标KPI式的承诺书制定，就体现了任正非对干部的价值观、战略思考、管理思想建设等等的打造，其更显期待。

　　或许，从这华为的好干部的思想导向标准，我们能看到，这比那些只能打粮食，或不能打粮食但只仰仗迎合领导则升迁的一些干部要求，更能体现任正非的管理思想的价值。

　　编辑 | 允允 主编